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出于短期成本收益的考慮，不少企業(yè)往往是在出現問題時才被動去找培訓師，企業(yè)的培訓工作總是間歇性的。目前，多數企業(yè)培訓只是請一些管理來進行短期講課培訓，這種寄希望于一次或幾次培訓班來達成企業(yè)培訓的目的，是不現實也是不科學的。培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。企業(yè)培訓應該是一個長期的不間斷的過程。

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企業(yè)跟企業(yè)在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。但是許多企業(yè)設置的培訓課程共性有余、個性不足，課程設計對所有企業(yè)、所有人都適用，受訓對象真正學到的管用的東西不多。因而，選擇培訓機構和培訓課程不能走進名家培訓效果就一定好的誤區(qū)，而要針對本企業(yè)特點，制定出有本企業(yè)特色的培訓內容。

對培訓的錯誤理解 某些企業(yè)的認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯系起來。企業(yè)的培訓由這種舊的觀念引導，沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠的目光，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。

善用應用實踐原則。培訓終的目標是改善員工的工作行為或方法，提升員工的工作績效，那么如果培訓的情景和真實的工作場景越接近，那么員工也就越容易對知識技能進行吸收、更容易把新學習的技能方法應用到實際的工作當中。培訓者可以在培訓設計中以貼近現實的工作環(huán)境為原則進行設計，比如說進行角色扮演、實操案例分析、使用真實的工作材料或道具等等，盡可能的還原工作場景，讓培訓情景與真實的工作場景相貼近。如果不能夠更的模擬工作場景，那么培訓者就要真切的、詳細的指出兩者之間的差距、注意事項等等，事后通過行動方案、跟進調查等途徑了解員工的應用情況。如果培訓情境能夠貼近實際工作現場，培訓效果就會更好，可以的話盡量安排在職培訓。