根據(jù)企業(yè)的實際情況和自身情況，制定以下策略:

(1)職業(yè)生涯中期的總體目標(biāo)可以分三個階段實現(xiàn):短期、中期和長期目標(biāo)。

(2)每個階段都要進行目標(biāo)管理，在完成目標(biāo)的過程中要進行自我激勵，定期評估目標(biāo)的完成情況，分析企業(yè)的內(nèi)外發(fā)展，然后反饋給自己，分析未完成的情況，采取補救措施。

短期目標(biāo):成功競爭人力資源主管。

規(guī)劃階段:30335435

階段任務(wù):細化人力資源管理主管的工作，關(guān)注每一個細節(jié)，有序處理新任命的人力資源主管遇到的問題；分析企業(yè)的內(nèi)部和外部情況，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)要求的目標(biāo)。

中期目標(biāo):準(zhǔn)備晉升為人力資源總監(jiān)

規(guī)劃階段:36——40歲

階段任務(wù):根據(jù)企業(yè)的需要和自身能力進行崗位輪換，增強自身的綜合能力，使自己有更大的發(fā)展?jié)摿?，從而晉升為人力資源總監(jiān)。

長期目標(biāo):成為企業(yè)的董事。

人力資源伙伴不應(yīng)該盲目跟隨，保留他們的顆心，擺脫粗糙和精致，去除，保留真實。

就人力資源管理問題而言，人力資源人員非常快樂，知識和信息豐富，并有各種形式的獲取。例如，武林各派都展現(xiàn)了他們的神奇力量。然而，這正是問題所在，它會讓人感到不知所措。有時他們會感到矛盾，互相競爭。我見過許多小伙伴在各種培訓(xùn)和分享會議中來回穿梭，但他們沒有取得多大成就。為什么？我想這可能是因為各行各業(yè)的大師們過多地談?wù)撍麄児Ψ虻牧咙c和長處，卻很少系統(tǒng)地分析適用場景和他們的弱點。

人力資源管理既不是好的也不是壞的，也不是過時的概念。正如我們常說的，沒有佳實踐，只有佳配合。白光由七種顏色的光組成，這是不可或缺的。人力資源管理家族還包含和存儲各種理論和實踐。我們需要做的是真正了解企業(yè)需要什么。此外，企業(yè)通常需要的是幾種理論和實踐的集合。前端和后端不同，確定性工作不同于不確定性工作，成熟業(yè)務(wù)不同于成長業(yè)務(wù).很難用同樣的方式安排企業(yè)的所有人力資源管理工作。華為一直教導(dǎo)人力資源部門“傳承人，樂于改變”。我們初的想法(價值觀/使命/戰(zhàn)略)應(yīng)該保持緊密，而頭腦應(yīng)該開放，開放學(xué)習(xí)，開放溝通，并為企業(yè)找到合適的途徑。我們不能像伍登哈德那樣“吃所有的食物，喝所有的食物”。

獵頭公司

本科期間，我在一家獵頭公司實習(xí)。我有點了解，基本工資很低，這完全取決于業(yè)績提成。在加入公司后的幾年里，他們不停地列清單、打冷電話或做艱苦的工作，這與理想的資源整合相去甚遠。離職前，我的領(lǐng)導(dǎo)換了工作，在甲方企業(yè)做人力資源。做人力資源比做獵頭穩(wěn)定得多。

第二，我適合哪個特定模塊？如果你愿意發(fā)掘人才并將人才與機會相匹配，那么你可以考慮招聘模塊或獵頭行業(yè)。如果你愿意培養(yǎng)人才并幫助員工提升他們的價值，你可以考慮培訓(xùn)模塊。如果你愿意處理數(shù)據(jù)并愿意分析和調(diào)查，你可以考慮薪資績效模塊或人力資源咨詢行業(yè)。如果你有堅實的法律基礎(chǔ)并愿意調(diào)解糾紛，你可以考慮員工關(guān)系模塊。如果你愿意接近業(yè)務(wù)部并提供咨詢建議，你可以考慮HRBP或人力資源咨詢行業(yè)。

選擇一步后，長期職業(yè)發(fā)展道路如何？

種方法是通過團隊內(nèi)部的輪換進行垂直提升。例如，如果你從招聘專家晉升為地區(qū)招聘主管，甚至是全球招聘主管，或者如果你在不同國家換工作，你屬于這種發(fā)展方向。

優(yōu)點是:你在某一領(lǐng)域積累了非常豐富的經(jīng)驗，成為該領(lǐng)域當(dāng)之無愧的專家。

風(fēng)險是:級別越高，工作機會越少，競爭壓力越大。如果你是一家大型跨國企業(yè)，你仍然有機會在不同國家之間換工作。如果企業(yè)不夠大，當(dāng)你達到發(fā)展階段時，你會遇到職業(yè)生涯的上限。在這個時候，由于你在某一點的時間太長，而在其他領(lǐng)域的經(jīng)驗太少，轉(zhuǎn)換也很困難。