代發(fā)工資

業(yè)務(wù)介紹：

   代發(fā)工資是專業(yè)機(jī)構(gòu)為機(jī)關(guān)企事業(yè)單位、公司員工代發(fā)勞動(dòng)報(bào)酬、薪金等款項(xiàng)的一項(xiàng)金融中間業(yè)務(wù)。

    提供一系列簡捷便利的工資、薪酬代發(fā)服務(wù)。有效減少人事事務(wù)性工作，改善與降低工資總額，優(yōu)化財(cái)務(wù)報(bào)表，沖減企業(yè)所得降低企業(yè)稅務(wù)成本。

適用范圍：

   適用于員工工資、提成、傭金、分紅、費(fèi)用、勞務(wù)費(fèi)、工程收款、代報(bào)銷各類費(fèi)用、代收發(fā)企業(yè)對公收益等等

人才測評在人才盤點(diǎn)中有效的三個(gè)作用：

1、把合適的人放在合適的位置上；人才盤點(diǎn)主要盤4個(gè)方面：績效、任職資格、素質(zhì)能力、價(jià)值觀?？冃?、任職資格這些比較好盤，因?yàn)槭占恍┬畔⒑蛿?shù)據(jù)就可以了，但素質(zhì)能力和價(jià)值觀就比較難去了解。

發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才作為培養(yǎng)選拔的對象。

說到要選拔高潛質(zhì)人才，就更加要考慮一個(gè)人的素質(zhì)能力和價(jià)值觀了，特別是在中高層選拔的時(shí)候。因?yàn)橛行┤丝赡茉谥暗墓ぷ髦兴臐摿€沒展現(xiàn)出來，如果單看績效、任職資格就很難把高潛質(zhì)人才識別出來；另外就算是績效高的人，也許只是表明他適合做現(xiàn)在這個(gè)崗位，如果不考慮素質(zhì)能力，就把他提拔到另一個(gè)新的崗位的話，就不一定合適了。通過人才測評可以幫企業(yè)去發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，在他還沒去展現(xiàn)的時(shí)候就可以去發(fā)現(xiàn)他的潛質(zhì)，這對企業(yè)發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才是有非常實(shí)質(zhì)的幫助的。而且人才測評中也會(huì)有價(jià)值觀方面的結(jié)果，比如責(zé)任、動(dòng)機(jī)這塊，可以幫助企業(yè)去了解被測者價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配。勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用《勞動(dòng)法》。

怎么提升工作能力顯然是一個(gè)沒有什么講頭的主題，因?yàn)檎f到底就是那么幾點(diǎn)，但現(xiàn)實(shí)就是有很多人工作已經(jīng)若干年，能力和經(jīng)驗(yàn)值就是停滯不前，你怎么使勁推、拉都沒有用。主要就是圍繞這個(gè)主題，那么在這里再和大家談點(diǎn)體會(huì)。

工作能力不是體重，只要吃了睡、睡了吃就會(huì)自然增長（甚至有些人喝水也長胖），我們更需要主動(dòng)將工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)獲得等通過總結(jié)、提煉、驗(yàn)證，轉(zhuǎn)化為真正的屬于自己的能力，所以能力提升的三個(gè)關(guān)鍵詞是：意愿、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、轉(zhuǎn)化。

職場上80%的人缺乏意愿，這個(gè)意愿是指真正的意愿，不是只有嘴巴里喊喊沒有實(shí)際行動(dòng)或者三天熱度三天后該干嘛還是干嘛的那種，而是不僅有明確的目標(biāo)、計(jì)劃，更有相應(yīng)的與之相配的努力和付出（大家可以自我評估下你屬于哪一種），所以這就是為什么我說80%的人是缺乏意愿的，別看職場人士都是成年人，但在工作和職業(yè)管理上大多是未成年人，未成年人的特征就是無法對自己負(fù)責(zé)，需要他律而不能自律，想到哪里算哪里，做到哪里算哪里，大部分是思想的巨人行動(dòng)的侏儒。2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。