人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中具有活力和彈性的部分

具有以下的基本特征：

基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。他會向往著到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領(lǐng)域的實踐，或者到管理咨詢機構(gòu)及大學(xué)中去作專項的研究。

HR指標靈活運用于企業(yè)指標

總體勞動力生產(chǎn)率

從整體上衡量HR成功與否的好工具是勞動力生產(chǎn)率，這里關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本（工資、福利和總體HR花費）與總體企業(yè)收入之間的比率。這個范疇的指標包括：

1）勞動力生產(chǎn)率比例的改進。

2）增長的勞動力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價值。

3）通過去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進（投資回報率）的結(jié)果來評價整體HR的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

2員工招聘與離職

管理者通常在招聘和離職上對HR期望大。下面是一些可以用來評估招聘有效性的簡單指標：

1）新入職一年以內(nèi)員工的離職率。

2）新入職員工的績效考評分數(shù)的平均值（與去年相同崗位對比）。

3）管理者對新入職員工的滿意度（對受雇員工的管理者開展的調(diào)查；與去年的平均結(jié)果作對比）。

4）在管理和高崗位上招聘的員工多樣性的比率。

5）關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

3員工敬業(yè)度

員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率大化時不至于濫用或透支員工。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎勵。這個范疇的指標包括：

1）每天“期望來上班”的員工比例（從調(diào)查結(jié)果中得出）。

2）聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例（可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長，認可和獎勵，在某種程度上對工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果）。

4員工保留率

這個環(huán)節(jié)包括以下幾個指標：

1）整體的員工離職率（不一定是個真實有效的指標）。

2）關(guān)鍵崗位上的基于績效的離職率（所謂基于績效的離職率是指那些高績效的員工的離職比起平均績效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績效的員工的離職則正好反之）。

3）關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率（通過開展離職調(diào)查以確認個體離開企業(yè)的真實原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免）。

4）關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價值影響（用貨幣數(shù)額體現(xiàn)）。

5員工的薪酬福利

相對于運用統(tǒng)計方法來測定薪酬的公平性，智小培更推薦通過對員工感知的薪酬公平度進行調(diào)查。

1）產(chǎn)出1美元的收益會在員工薪酬和福利上耗費多少錢的成本（這個指標可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對比）。

2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿意度進行調(diào)查得出）。

3）在績效考評中被列為高績效員工的比例以及因為職務(wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例（反之也是如此）。

4）因為類似薪酬方面的原因而離職的高績效的員工的比例（運用一個郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績效者的比例）。

廣西南寧聯(lián)吉厚信人力資源有限公司是一家經(jīng)工商、人社等主管部門審核批準的勞務(wù)服務(wù)公司。公司立足南寧，專業(yè)從事社保和代繳（免收服務(wù)費）、勞務(wù)派遣、委托招聘、人事、代發(fā)工資、專業(yè)酒店人力資源外包等業(yè)務(wù)。

人力資源（Human Resource ，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。2）對自己的薪酬感到滿意的員工比例（通過對員工關(guān)于獎勵和企業(yè)期望的滿意度進行調(diào)查得出）。

代發(fā)工資

業(yè)務(wù)介紹：

   代發(fā)工資是專業(yè)機構(gòu)為機關(guān)企事業(yè)單位、公司員工代發(fā)勞動報酬、薪金等款項的一項金融中間業(yè)務(wù)。

    提供一系列簡捷便利的工資、薪酬代發(fā)服務(wù)。有效減少人事事務(wù)性工作，改善與降低工資總額，優(yōu)化財務(wù)報表，沖減企業(yè)所得降低企業(yè)稅務(wù)成本。

適用范圍：

   適用于員工工資、提成、傭金、分紅、費用、勞務(wù)費、工程收款、代報銷各類費用、代收發(fā)企業(yè)對公收益等等