企業(yè)內(nèi)訓(xùn)里面培訓(xùn)調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓(xùn)，很多時候依然達(dá)不到學(xué)員要求，學(xué)員抱怨很大。這主要是因為，調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研時，往往是把設(shè)計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者進(jìn)行匯總后就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。因此，只有充分重視調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓(xùn)需求。這主要是因為，調(diào)研中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應(yīng)該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而不真實的培訓(xùn)需求也會有效剔除。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)進(jìn)行時，培訓(xùn)組織者需要和企業(yè)相關(guān)人員，按照培訓(xùn)的內(nèi)容，改進(jìn)、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學(xué)員就能夠按照新的方式來工作，培訓(xùn)知識就在潛移默化中應(yīng)用到日常工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進(jìn)行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以將學(xué)員掌握和應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。

總之，培訓(xùn)過程中細(xì)節(jié)無處不在，尤其是關(guān)鍵性細(xì)節(jié)，如果忽視了，就會造成準(zhǔn)備充足，但終功虧一簣的結(jié)局。因此，高度重視培訓(xùn)中的細(xì)節(jié)工作，把培訓(xùn)工作做的盡善盡美，培訓(xùn)才會真正帶來值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)1勢。

企業(yè)培訓(xùn)的注意事項：關(guān)于教育的講話講座課程是真正思考的員工心態(tài)進(jìn)行，讓員工明白了很多常識，積極工作，在日曬，不怕困難和挫折，在質(zhì)量的提升;培訓(xùn)是幫助員工提高技能，如說話的技巧，生產(chǎn)技能，計劃能力，組織能力，注重能力建設(shè)。

做生意不能這樣做省錢無論做，總以為只要閱讀關(guān)于它才會有所收獲，這是錯誤的，從長遠(yuǎn)來看，每個人都會厭惡訓(xùn)練。

培訓(xùn)的方式要講大道理,抽象的理論,因為抽象的東西很難記住,記住也沒實用價值,凡是這樣的培訓(xùn)都是浪費時間金錢,讓員工抵觸。培訓(xùn)要全部采用案例分析、動手操作、實戰(zhàn)比武。記住事實只是第yi步,轉(zhuǎn)化成技能和行為本能才能有效果。資源分析實際上也是可行性分析，以此確定培訓(xùn)能否展開，是采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式還是外部委托培訓(xùn)方式，又或者是與外部機構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn)。把被動的培訓(xùn),變成主動的學(xué)習(xí),逼著員工必須去學(xué)。例如采用考試,級別調(diào)整、工資調(diào)整不僅要看業(yè)績,也必須通過企業(yè)組織的各種考試、答辯、實戰(zhàn)演練。