HR經(jīng)理的職業(yè)錨從整體上，我們可以將員工的職業(yè)發(fā)展定位分成五種定位模型。它們分別是：

1. 技術(shù)能力型

2. 管理能力型

3. 安全型

4. 自主型

5. 創(chuàng)造型

技術(shù)能力型

對于技術(shù)能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理來講，他非常喜歡將人事管理從技術(shù)的角度上進行研究，使用一些管理技術(shù)來促進企業(yè)的人事管理。企業(yè)包括企業(yè)的員工在他眼里就是一塊很好的“試驗田”，他很容易沉醉在管理技術(shù)本身的樂趣中去。

他不太關(guān)心自己職務(wù)的升遷，她喜歡進行一些員工調(diào)查等工作，將結(jié)果進行分析、整理并得出自己的結(jié)論。他會向往著到一家很大的公司從事人力資源專門的某個領(lǐng)域的實踐，或者到管理咨詢機構(gòu)及大學中去作專項的研究。

管理能力型

管理能力型職業(yè)定位的HR經(jīng)理比較注重管理能力綜合素質(zhì)的提高，比如除了人事管理以外，他對公司的計劃控制、行政管理、財務(wù)管理也很關(guān)心，同時他非常重視與管理者的人際關(guān)系，并不斷與他們進行管理方面的溝通和交流。在促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務(wù)派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。他對自己的職位很看重，他希望將來能成為公司的人力資源總監(jiān)或者行政總監(jiān)。

安全型

安全型的HR經(jīng)理比較喜歡尋求穩(wěn)定，他比較喜歡遵循公司的各項制度，嚴格按制度辦事，害怕承擔風險，喜歡及時的請示和匯報。他對組織的依賴性很強，能夠真心實意地為公司著想。

自主型

自主型的HR經(jīng)理不太喜歡約束，他同時也可能屬于技術(shù)能力型或管理能力型。自主型的HR經(jīng)理非常重視工作中的成就感，及上級對他工作的評價。但他對公司的依賴性不大，很可能會因為一些環(huán)境上的因素而辭職。

創(chuàng)造型

創(chuàng)造型的HR經(jīng)理創(chuàng)造性較強，人事工作可能對他來講只是工作的內(nèi)容之一，他非常熱衷于參加一些企業(yè)或社會舉辦的活動。如果他將人力資源管理作為他個人發(fā)展的基石的話，他很有可能去開在辦自己的人力資源管理顧問公司。

企業(yè)如何進行人力資源外包

各種類型的中小型企業(yè)，因為受制于規(guī)模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設(shè)置專門的人力資源部甚至沒有傳統(tǒng)意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。在這種用人機制下員工增加了工作的危機感和責任感，促進他們刻苦學習、努力工作，為單位創(chuàng)造更大的效益。一些企業(yè)在發(fā)展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經(jīng)成了公司發(fā)展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關(guān)于勞動和人事方面的相關(guān)法規(guī)政策而與員工發(fā)生糾紛，以致影響公司的發(fā)展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現(xiàn)有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業(yè)機構(gòu)進行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。

對于企業(yè)而言，首先要與人才服務(wù)機構(gòu)或其他專業(yè)部門就需要進行的人事外包服務(wù)項目簽訂人力資源外包協(xié)議，用以明確目標，規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)。轉(zhuǎn)接派遣：用工單位負責員工招聘，而人力只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。其次就是向外包機構(gòu)提供必要的相關(guān)資料，配合其進行資料收集，建立資料系統(tǒng)；第三，配合進行相關(guān)的項目調(diào)查等。

　　 對于接受外包業(yè)務(wù)的機構(gòu)來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統(tǒng)中，并完成及時更新；第二是幫助客戶完成事務(wù)性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當?shù)胤ㄒ?guī)，保障公司及員工利益，使得企業(yè)HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。21世紀，是一個知識經(jīng)濟和團隊至上的時代，所有的事業(yè)都是團隊事業(yè)，培育一種良好的、有激勵作用的團隊精神，能在本職工作的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮員工的智慧和潛能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，團隊成員因貢獻和價值大小來確定相應的個人回報。通過人事外包，企業(yè)得到專業(yè)人員的服務(wù)和保障，同時不用承擔很大的HR成本。

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

降低用人成本支出用工單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。

勞務(wù)派遣專用票可計入用工單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。所謂人力資源外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提升效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式。人事管理便捷專業(yè)用工單位用人不受戶及學歷限制，平時對派遣員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進行管理、考核。而具體的人事管理工作由派遣公司負責完成。用工單位可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

勞務(wù)派遣人員的基本權(quán)利和義務(wù)

基本權(quán)利依法受到勞動安全、衛(wèi)生保護的權(quán)利；依法獲取勞動報酬的權(quán)利；依法參加社會保險的權(quán)利；國家法律規(guī)定的其他各項權(quán)利?；玖x務(wù)自覺遵守用工單位各項規(guī)章制度和安全操作規(guī)程；服從用工單位的日常管理；完成用工單位認定的各項工作任務(wù)；參加用工單位的各項勞動競賽，勇于創(chuàng)新，為用工單位提供的服務(wù)；國家法律和勞動合同規(guī)定的其他各項義務(wù)。除核心業(yè)務(wù)外的完全業(yè)務(wù)外包即非核心業(yè)務(wù)全部“外包”，本企業(yè)只從事具有競爭優(yōu)勢的核心業(yè)務(wù)。

勞務(wù)派遣的前景　

　勞務(wù)派遣，這一用人方式早起源于日本、美國。HRBP的出現(xiàn)，體現(xiàn)了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發(fā)揮的作用有限。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)“招人不用人”，用工單位“不招人用人”，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化，勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。并順應著這種國際化的趨勢成為今后勞動力市場不斷成熟完善的用工模式。