“勞務派遣”制度有哪些“利”

一、“勞務派遣”有利于“用人單位”

對于用人單位來說，使用勞務派遣公司的員工可以不占用自己單位正式員工的編制，還能解決人手不足問題！同時降低用工的法律風險，總重要的一點是可以節(jié)約用工成本。

二、“勞務派遣”有利于“勞務派遣公司”

勞務派遣公司可以通過“勞務派遣”的員工收取一部分服務費、“派遣費”等獲得盈利。

三、“勞務派遣”對于勞動者也是有利的

對于一些沒有機會以正式工進入大單位、大公司的人員，利用“勞務派遣”方式進入，也能滿足自己的工作愿望，同時在不同公司單位工作，可以獲得工作經(jīng)驗。

勞務外包淺析

勞務外包不是一種用工形式。

一、勞務外包是承包企業(yè)的一種經(jīng)營形式。

勞務外包通常是企業(yè)將部分工作發(fā)包給具有一定勞務能力的企業(yè)或者個人，由后者具體完成相應業(yè)務內(nèi)容。勞務外包相對于發(fā)包單位而言是企業(yè)外部關系。勞務外包合同雙方是平等主體的法人或者單位，或者個人，雙方通過勞務合同建立一種平等的民事權(quán)利義務關系。

二、勞務外包解決規(guī)則是合同法。勞務關系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，經(jīng)濟關系，彼此之間無從屬關系，無行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利義務，勞務提供者提供勞務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

三、勞務外包通常是按照約定的勞務價格。勞務發(fā)包單位購買的是勞務，支付的是勞務報酬，而非工資。于是，也不存在勞務發(fā)包單位繳納社報，以及承擔工殤成本等問題。

四、勞務關系雙方地位平等。單位承包勞務，發(fā)包單位對勞務承包單位具體從事勞務工作的員工不進行直接管理。承包單位管理自己的員工。

五、承包方風險自擔（雙方都是法人單位情況下）。承包單位是法人單位，自然是具有獨立民事行為能力和民事責任能力的，根據(jù)風險自擔原則，以及權(quán)利義務對等，自己承擔自己行為風險是自然而言的事情。這也符合勞務發(fā)包單位降低成本的訴求。

為什么我說大多數(shù)勞務派遣的員工的結(jié)局都不太好？我認為本源性問題。

供需關系：臨時和正式工不管是體制內(nèi)勞務派遣還是非體制內(nèi)勞務派遣，其實我們說根本性的問題都是臨時和正式工的問題。

勞務派遣顧名思義，就是在企業(yè)或體制內(nèi)出現(xiàn)勞動缺口的時候，企業(yè)為了節(jié)省開支或是某種原因不能招簽訂正式合同的員工，而去通過派遣單位所招的員工來替代勞動力。

我們以工廠為例，這部分占比勞務派遣數(shù)量較大。許多工廠在業(yè)務訂單量迅猛的季度，都會通過派遣單位招很多臨時人，甚至會開出一些豐厚的條件，例如三個月干滿返費一萬等等。

但為什么很多人依然想轉(zhuǎn)為正式工呢？一個很大的差別就在于，派遣工的“不確定性”。從供需關系來看，在企業(yè)主缺人的時候，通過勞務派遣的方式招人，既是為了應對產(chǎn)量提升，同時也是為了節(jié)省人力成本開支。

在工廠產(chǎn)能回歸正常的時候，大部分的派遣工都會被工廠以各種理由辭退，從這一點來看，派遣工的不確定性是非常大的。

對這部分群體來說，選擇勞務派遣就等同于選擇短期內(nèi)的收益，而非長期收益。

決定勞務派遣員工結(jié)局的——勞務合同盡管我們說大多數(shù)遣工的工齡都會比較短，但這實際上也算是行業(yè)特性。除此之外，決定派遣工福利待遇的，能夠合法維護權(quán)益的，也就只有勞務合同。

從入職、薪資、晉升、福利、社包到員工的日常管理、離職、解除勞動合同等，勞務派遣工依法享受和普通勞動者一樣的權(quán)益。

但由于教育水平的不等，派遣工在簽訂勞務合同的時候又會受到信息不對等的因素，常常會被派遣單位在勞務合同上做一些手腳。因此對大多數(shù)遣工來說，在簽訂勞務合同的時候，尤其要看仔細勞務合同中標注的各項福利和薪資待遇等等，這非常重要，也是我們維權(quán)的依據(jù)之一。

所以，我們不管是通過派遣還是沒有通過派遣就業(yè)，平時一定要仔細留意我們簽訂的勞動合同。如果受到了不公平待遇，與派遣單位協(xié)商沒有結(jié)果，那好的方式就是去維權(quán)，申請勞動仲裁。